“Empathische Führung ist die Zukunft in Sachen Leadership. Davon bin ich überzeugt”
Jetzt mal ehrlich: Haben wir genug empathische Führungskräfte in unserem Land?
Nein. Wenn es so wäre, hätten wir mehr zufriedene MitarbeiterInnen. Und sie würden Unternehmen nicht mehr aufgrund ihrer Führungskraft verlassen. Das ist aktuell immer noch der häufigste Grund für eine Kündigung.
Was bedeutet empathische Führung genau?
Empathische Führung stellt die MitarbeiterInnen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt sowie deren Herausforderung und Ziele und bringt diese im Einklang mit den Unternehmenszielen. Ein weiterer wichtiger Aspekt der empathischen Führung ist es MitarbeiterInnen aktiv dabei zu unterstützen, ihre Potentiale zu entfalten. Unternehmen, die empathisch führen, sind auch daran interessiert, ihre MitarbeiterInnen erfolgreich zu machen und sie zu befähigen, ihre Ziele zu erreichen. Dieser Einsatz führt zu einer höheren Zufriedenheit, Motivation und Loyalität seitens der MitarbeiterInnen.
Ist empathische Führung die Zukunft in Sachen Leadership?
Davon bin ich überzeugt. Menschen wollen Führungskräfte, die sich ernsthaft mit ihnen, sowie ihren Bedürfnissen und Herausforderungen beschäftigen. Früher ließen sich Führungskräfte für viel Geld coachen, um zu lernen, wie sie mit MitarbeiterInnen umgehen. Heute kriegt jeder Mitarbeitende kostenloses Coaching von den größten LeaderInnen weltweit. Täglich werden sie aufgeklärt, was sie von ihren Führungskräften erwarten dürfen. Dass dieses tägliche Empowerment zu keiner Veränderung in den Erwartungen führt, ist eine Illusion. Unabhängig davon haben sich die Erwartungen von MitarbeiterInnen verändert – sie wollen mehr Kommunikation auf Augenhöhe, Transparenz und Partizipation. Wer da weiterhin glaubt, Führungsarbeit ist eine Holschuld, hat langfristig ein Problem.
“Führungskräfte der alten Schule interpretieren empathische Führung als Schwäche und sehen darin ein Risiko, ihre Autorität zu verlieren. Dabei ist das Gegenteil der Fall: Offenheit bedeutet, bereit zu sein, sich verletzlich zu zeigen. Das ist mutig.”
Warum fällt vielen Leadern eine offene, empathie-geleitete Führung so schwer? Bedeutet Offenheit automatisch Autoritätsverlust?
Sozialisierung, Erziehung und andere Faktoren spielen hierbei eine große Rolle. Die Führungskraft musste in der Vergangenheit eher autoritär auftreten und dazu gehörte auch, der Belegschaft gegenüber eine künstliche Distanz zu wahren. Einige Führungskräfte der alten Schule interpretieren den empathischen Führungsansatz als Schwäche und sehen darin ein Risiko, ihre Autorität zu verlieren. Dabei ist das Gegenteil der Fall: Offenheit bedeutet, bereit zu sein, sich verletzlich zu zeigen. Das ist mutig.
Wie wichtig ist neben Empathie auch Authentizität und Transparenz in der Führung?
Ich habe viele Führungskräfte erlebt, die meinten, eine Rolle spielen zu müssen. Das Problem ist aber, dass das Team die Führungskraft oftmals durchschaut und man als Führungskraft unfreiwillig zum Gesprächsstoff wird. Welche Führungskraft will das? Je authentischer und transparenter ich in meiner Kommunikation bin, desto weniger Grund liefere ich, dass Mitarbeiter das Bedürfnis verspüren, die Führungskraft gemeinschaftlich zu analysieren – während der Arbeitszeit wohlgemerkt.
“Wir werden alle mit Empathie geboren. Je nach Erziehung und Erfahrungen kann dieser mehr oder weniger ausgeprägt sein. Aber das Gute ist: Empathie ist trainierbar.”
Ist empathische Führung eher “Frauensache”?
Nein, auch wenn die Eigenschaft empathisch eher Frauen als Männern zugeschrieben wird. Das ändert aber nichts daran, dass Männer auch empathisch führen können – das ist eine Frage der Haltung und eine Entscheidung, die man treffen muss. Ich kenne einige Männer, die das gut machen. Aus meiner Beobachtung haben Frauen ein etwas größeres Interesse, sich mit diesem Führungsstil zu beschäftigen und zu lernen.
Wird einem ein empathischer Führungsstil in die Wiege gelegt oder kann man ihn erlernen? Worauf muss dabei geachtet werden?
Wir werden alle mit Empathie geboren. Je nach Erziehung und Erfahrungen kann dieser mehr oder weniger ausgeprägt sein. Aber das Gute ist: Empathie ist trainierbar. Wichtig ist die Selbstreflexion. Je besser mein Zugang zu meinen eigenen Emotionen ist, desto besser kann ich mich auch in andere reinversetzen. Abgesehen davon hilft es, andere wertfrei zu beobachten und zu versuchen zu erahnen, was sie beobachten könnten. In Gesprächen mit Familie und Freunden kann man zuhören üben. Das tun wir zu wenig. Wichtig ist hierbei: Aussprechen lassen, Verständnisfragen stellen und versuchen sich auch hier in die andere Person hineinzuversetzen.
“Die eigenen Werte zu kennen hilft bei der Selbstreflexion. Sich mit dem Ursprung von Ängsten und Unsicherheiten auseinanderzusetzen ebnet den Weg empathischer mit sich selbst und anderen zu sein”
Du sagst, dass Erfahrungen aus der Kindheit unsere Werte und damit die Führungsqualität beeinflussen können und nennst deine eigene Herkunft und Prägung als Beispiel hierfür. Kannst du uns mehr dazu erzählen?
Die eigenen Werte zu kennen hilft zum einen bei der Selbstreflexion. Ängste und Unsicherheiten entstehen ja nicht plötzlich, sondern haben einen Ursprung – meistens in der Kindheit. Sich damit auseinanderzusetzen ebnet den Weg empathischer mit sich selbst und anderen zu sein.
Drehen wir den Spieß um: wie gehe ich als Mitarbeiter*in mit empathieloser Führung um?
Es hilft, solchen Menschen auch mit Empathie zu begegnen. Also zu versuchen zu verstehen, woher die mangelnde Motivation kommt. Verständnis für andere hilft nicht beim eigentlichen Problem, aber man kann die Erwartungshaltung anpassen. Als am besten: Führungskraft um einen Termin bitten und klar kommunizieren, was die eigenen Bedürfnisse in der Zusammenarbeit sind und welche Unterstützung ich mir von der Führungskraft wünsche. Viele meinen es nicht böse, sondern wissen es nicht besser. Dabei ist es wichtig sachlich zu bleiben, denn alles andere wird womöglich fehlinterpretiert.
Verstehst du dich als Feministin?
Ja, klar! Ich hatte eine sehr starke Mutter. Sie hat mich in der Hinsicht sehr geprägt, auch wenn ich nie mit ihr darüber gesprochen habe.
“Feedback bedeutet Caring. Wenn du als Führungskraft Interesse hast, dass sich jemand weiterentwickelt, braucht die Person dein ehrliches Feedback.”
Unsere nushuvention-Speakerin und Gründerin Anna Yona spricht in ihrem Vortrag “Unlearn Business” darüber, dass wir alle unsere alten Denkmuster, eingeschränkte Perspektiven und unerkannten Glaubenssätze aufspüren, erkennen und loslassen müssen, um neue Wege in der Wirtschafts- und Arbeitswelt zu gehen und wirklich radikale Änderung zu forcieren. Siehst du das ähnlich mit unseren Führungsstilen, müssen wir alte, zum Teil autoritäre Führungsmuster erst einmal “verlernen”?
Ich wünschte, wir müssten nicht erst warten, bis wir verlernt haben, sondern wir könnten uns entscheiden, es ab morgen anders zu machen. Es ist eine Frage der Haltung. Alle schimpfen, woran es bei der Digitalisierung oder der Verbesserung einer Unternehmenskultur fehlt, und trotzdem werden Maßnahmen im Schneckentempo umgesetzt. Ich stimme Anna also zu.
Welche drei ultimativen Empathie-Tipps hast du für unsere nushus in Führungspositionen?
1. Fragen
Du musst nicht alles vorher wissen. Frag deine KollegInnen direkt, was sie von dir erwarten oder welche Art von Unterstützung sie benötigen bzw. was ihre Ziele sind.
2. Feedback
Aufrichtiges Feedback geben. Klingt banal, aber damit tun sich viele Führungskräfte schwer. Da hilft es, die Haltung zu ändern: Feedback ist Caring. Wenn du als Führungskraft Interesse hast, dass sich jemand weiterentwickelt, braucht die Person dein ehrliches Feedback – Feedback vorenthalten ist demnach gleichbedeutend mit Desinteresse. Und: Lass dir auch selbst regelmäßig Feedback geben.
3. Proaktiv
Empathische Führung ist ein aktiver Führungsstil. Man soll sich also regelmäßig fragen: Was habe ich eigentlich getan, um meine MitarbeiterInnen bei ihren Herausforderungen und Zielen zu unterstützen?
