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Lohngerechtigkeit meint neben der fairen Vergütung für geleistete Arbeit auch die gleiche Vergütung gleichwertiger Arbeit. Lohngerechtigkeit ist immer relativ.¹ Eine absolute Gerechtigkeit, wie sie beispielsweise das Konzept des Bedingungslosen Grundeinkommens anstrebt, ist nicht gemeint.²
Lohngerechtigkeit bezieht sich sowohl auf das Thema Niedriglohn, als auch auf geschlechtsspezifische Lohnlücken (Gender Pay Gap). Gerade Frauen sind von geringeren Gehältern betroffen und intersektional trifft es marginalisierte Frauen noch einmal stärker. Entgeltungleichheit bei gleichwertiger Arbeit ist hier eine Form geschlechtsspezifischer Diskriminierung und rechtlich unzulässig.³

Gleichberechtigung braucht Lohngerechtigkeit

Das Ziel, Männer und Frauen für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten auch gleich zu bezahlen, wird von Politik und Wirtschaft zwar oft beteuert, aber seit Jahren nicht erreicht. Immer noch liegt der Bruttostundenlohn von Frauen in der EU im Durchschnitt 13 Prozent unter dem Verdienst der Männer.⁴ Dabei ist Lohngerechtigkeit ein wichtiger Hebel für die Gleichberechtigung.⁵ Denn wie viel du verdienst, hat beispielsweise Einfluss auf deine Rente, auf deine Absicherung bei Arbeitslosigkeit, oder auf deine Kapitalkraft bei Kreditvergaben, beispielsweise bei Gründung eines eigenen Unternehmens.

Wonach richtet sich mein Lohn?

Die Höhe von Löhnen (Gehältern) in Unternehmen richtet sich nach einem ganzen Bündel von Kriterien.⁶ Wichtige Faktoren für die Lohnfestlegung sind:

das Anforderungsniveau einer Tätigkeit im Sinne von Ausbildung oder Berufserfahrung,
Produktivität, Leistungs- und Personalverantwortung,
Unternehmensgröße und Länge der Unternehmenszugehörigkeit,
die globale Bedeutung des Unternehmens,
das regionale Lohnniveau,
Wettbewerbselemente (Angebot und Nachfrage),
Institutionen wie Tarifsysteme

und

auch in 2022 immer noch das Geschlecht.

Der Gender Pay Gap ist ein Gradmesser der Lohngerechtigkeit

Im Vergleich der durchschnittlichen Bruttolöhne werden Frauen in Deutschland weiterhin schlechter bezahlt. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke wird Gender Pay Gap genannt. Vergleicht man einfach nur die durchschnittlichen Bruttolöhne (den unbereinigten Gender Pay Gap), verdienen Frauen in 2022 immer noch 18 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Dabei gibt es ein deutliches Gefälle zwischen alten (19 Prozent) und neuen Bundesländern (6 Prozent). Die Lohnlücke für vergleichbare Tätigkeiten (der bereinigte Gender Pay Gap) liegt „nur“ noch bei 6 Prozent weniger Lohn pro Stunde.⁷

Stereotype und strukturelle Mängel begünstigen Gender Pay Gap

Die strukturelle Lohndiskriminierung im unbereinigten Gender Pay Gap erklärt sich vor allem dadurch, dass Frauen (vor allem Mütter) aufgrund tradierter Rollenbilder deutlich häufiger in Teilzeit- und Niedriglohnsektoren arbeiten. Sie pausieren für die Kinderbetreuung ebenfalls deutlich länger im Arbeitsleben als Männer.⁸ Auch beim bereinigten Gender Pay Gap schlagen Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt von Kindern oder Pflege von Angehörigen zu Buche.⁹
Der Equal Pay Day markiert jedes Jahr den Tag, bis zu dem Frauen in Deutschland theoretisch umsonst arbeiten, während Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.

Was ist eine „gleichwertige“ oder „vergleichbare“ Tätigkeit?

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt in der Theorie nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit. Tätigkeiten gelten als gleichwertig, wenn die Anforderungen an die Stelle, die Arbeitsbedingungen und die betreffende Arbeitsleistung gleichwertig sind.¹⁰ Aber nicht immer wird gleichwertige Arbeit auch als solche eingestuft. Im Pflegesektor ist die körperliche Belastung beispielsweise kein Bewertungskriterium, obwohl sie unbedingt mit eingepreist werden müsste. So wird der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ häufig dort missachtet, wo bestimmte Anforderungen bei der Arbeitsbewertung frauendominierter Berufe unter den Tisch fallen.¹¹

Das Recht auf Lohngerechtigkeit

Lohndiskriminierung und ungleiche Bezahlung gleichwertiger Arbeit ist rechtlich unzulässig.¹² Auf europarechtlicher Ebene und verfassungsrechtlicher Ebene in Deutschland ist die Entgeltgleichheit von Beginn an ein Thema. Sie findet sich bereits in den Gründungsverträgen der Mitgliedstaaten oder auch im Gleichbehandlungsgrundsatz im Grundgesetz als Gebot verankert.

Gebote an den Staat

Art.157 Art. AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) formuliert ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten der EU den Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen sicherzustellen haben.¹³
Die EU-Richtlinie für europaweite Lohntransparenz (März 2021) thematisiert bereits im ersten Absatz das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU. Sie zielt unter anderem auf Stärkung der Durchsetzungsansprüche und will Opfern von Lohndiskriminierung die rechtliche Unterstützung und Beratung erleichtern. Der Beschluss wird Ende 2022 erwartet.¹⁴
Art.3 GG, Abs.2 und 3 fordert die Durchsetzung der Gleichberechtigung und die Beseitigung bestehender Nachteile durch den Staat (Abs.2) und enthält auch ein geschlechtsbezogenes Diskriminierungsverbot (Abs.3). Dies ist bindend für alle öffentlichen Arbeitgeber*innen und strahlt in das Privatrecht aus.¹⁵

Gebote an die Arbeitgebenden

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gilt seit 2006 und verbietet auch Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis (§ 2 und 7 AGG). Gemäß § 15 Abs.1 und 2 AGG ist der Arbeitgebende im Falle einer geschlechtsbedingten Lohndiskriminierung verpflichtet, Schadenersatz und eine Geldentschädigung zu zahlen.¹⁶
Das EntgTranspG (Entgelttransparenzgesetz) ist das jüngste Gesetz in dieser Reihe und gilt seit Juli 2017. Auch dieses Gesetz hat das Ziel, das Gebot eines gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Neu ist hier ein Auskunftsanspruch über Gehälter gegenüber dem Arbeitgebenden.¹⁷

Alles, was du zum Entgelttransparenzgesetz wissen musst, haben wir im folgenden Abschnitt für dich zusammengefasst.

Das Entgelttransparenzgesetz – Alles, was du wissen musst

Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes haben alle Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter*innen in Deutschland ein Recht darauf, Auskunft über die Gehaltsstrukturen zu verlangen. Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter*innen werden aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren (freiwillig) vorzunehmen, ob gleichwertige Arbeit auch tatsächlich gleich vergütet wird.¹⁸ Darüber hinaus kommt den größeren Unternehmen nun eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu.¹⁹

Wie nutze ich den Auskunftsanspruch im EntgTranspG?

Den Auskunftsanspruch musst du (wie bei so vielen Rechtsdingen) schriftlich stellen. Entweder wendest du dich dabei an den Betriebsrat, wenn du anonym bleiben möchtest, oder Unterstützung brauchst. Oder du wendest dich direkt an deinen Arbeitgebenden oder die Personalabteilung. Im Antrag musst du dann angeben, auf welche Vergleichsgruppe du dich beziehst.²⁰ Der Antrag selbst ist schnelll gestellt. Vorlagen hierfür findest du beispielsweise hier.²¹
Es ist also nicht automatisch so, dass du dir durch das Entgelttransparenzgesetz einen Überblick verschaffen kannst, was deine Kolleg*innen jetzt gerade verdienen.

Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf den Median der Gehälter

Das Auskunftsrecht bezieht sich auf den Median der Vergleichseinkommen im Unternehmen. Das ist nicht das Durchschnittsgehalt. Es werden vielmehr Vergleichsgehälter der Höhe nach aufgestellt und ein Mittelwert gesucht.²²

Kleines Rechenbeispiel – Median vs. Durchschnitt:

A, B, C und D arbeiten in unterschiedlichen Bereichen in einem Unternehmen. A verdient monatlich 1.300 Euro, B 1.700 Euro, C 1.800.
Das Durchschnittsgehalt im Unternehmen liegt bei 1.600 Euro. B verdient also 300 Euro unter dem Durchschnitt.
Jetzt arbeiten A und B zwar in unterschiedlichen Bereichen, verrichten aber gleichwertige Arbeit. Der Median ihrer beiden Gehälter liegt bei 1.500 Euro. A verdient also 200 Euro unter Median.

Der Auskunftsanspruch ist kein direkter Anpassungsanspruch

Hast du Auskunft über den Median der angegebenen Vergleichsgruppe bekommen und stellst du fest, dass dein Gehalt deutlich darunter liegt, ist das leider erstmal nur eine Tatsache. Der Arbeitgebende ist direkt nicht zur Anpassung verpflichtet. Du bist in diesem Fall darauf verwiesen, dein Gehalt selbstständig nachzuverhandeln. Es ist natürlich möglich, auf Basis dieser Auskunft auf das gleiche Gehalt und Nachzahlungen zu klagen, zum Beispiel auf Grundlage des AGG.²³ Dies ist, abgesehen von den anfallenden Kosten für ein Verfahren, in einem laufenden Arbeitsverhältnis eher ungünstig. Die Auskunft bleibt aber immer eine gute Grundlage für deine nächste Gehaltsverhandlung. Oder für deine Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben, oder nicht.

Immerhin: Die Beweispflicht liegt jetzt bei den Unternehmen

Bis April 2021 mussten laut EntgTranspG die Betroffenen beweisen, dass die Gehaltsdifferenz tatsächlich auf das Geschlecht zurückzuführen war. Im April 2021 kehrte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer entsprechenden Entscheidung²⁴ die Beweislast um. Inzwischen müssen die Arbeitgeber sachliche Gründe vorbringen, die eine niedrigere Bezahlung der Betroffenen rechtfertigen.²⁵

Was bringt das Entgelttransparenzgesetz?

Das EntgTranspG hat zwar das Thema Lohngerechtigkeit und Entgeltgleichheit einmal mehr als Pflicht der Unternehmen formuliert. Es hat in der Praxis allerdings noch einen geringen Stellenwert:²⁶

Das EntgTranspG²⁷ richtet sich nur an Unternehmen mit bestimmter Größe. Beschäftigte in Kleinst- und Kleinunternehmen, sowie in Teilzeit und in befristeten Arbeitsverhältnissen werden nicht mitgedacht.
Neben dem fehlenden Anpassungsanspruch für Betroffene bleibt die Prüfung der Entgeltgleichheit für Unternehmen nach wie vor freiwillig.²⁶

Auskunftsanspruch wird kaum genutzt

2019 wurde das EntgTranspG im Auftrag der Bundesregierung evaluiert.²⁸ Bis dahin hatten lediglich 2 Prozent der befragten Beschäftigten den Auskunftsanspruch gestellt. Befragte gaben an, den Auskunftsanspruch aus Angst vor negativen Konsequenzen (16 Prozent) oder mangels Aussicht auf Verbesserung (36 Prozent) nicht geltend gemacht zu haben. In 85 Prozent der befragten Unternehmen wurden keine Maßnahmen zur Entgeltgleichheit ergriffen.

Gehaltstransparenz und Lohngerechtigkeit

Gehaltstransparenz kann zu mehr Lohngerechtigkeit führen. Dies setzt natürlich auch voraus, dass Angestellte und Bewerber*innen die Information über Gehälter im Unternehmen dafür nutzen, eine faire Vergütung für ihre Tätigkeit auszuhandeln. Gehaltstransparenz kann dir ebenfalls helfen, eine gut informierte Entscheidung für oder gegen die Arbeit bei einem Unternehmen zu treffen.²⁹

Vertiefend: In Folge #47 “Female Business: Der nushu Podcast” hat Ljubow Chaikevitch, Gründerin und CEO von FRAU VERHANDELT, richtig gute Tipps für deine nächste Gehaltsverhandlung für dich.

Kenne deine direkte Referenzgruppe

Ob etwas gerecht ist, kannst du am besten entscheiden, wenn du eine direkte Referenzgruppe zum Vergleich hast.³⁰ Im Bereich Lohn und Gehalt stellen deine Kolleg*innen mit vergleichbaren Jobs deine direkte Referenzgruppe. Es wäre im nächsten Gehalts- oder Bewerbungsgespräch also ein klarer Vorteil, wenn du genau wüsstest, was Kolleg*innen mit ähnlicher Qualifikation wie du in gleicher Position verdienen.

Rechtlich zulässig: Natürlich darfst du über dein Gehalt sprechen

Natürlich kannst du selbst entscheiden, ob du dein Gehalt anderen gegenüber offen kommunizieren möchtest. Rechtlich kann es dir zumindest niemand verbieten. Du bist zwar zur Geheimhaltung wichtiger Bebtriebsinterna verpflichtet. Aber eine spezielle Geheimhaltungspflicht zu deinem individuellen Gehalt wird von den Gerichten im Allgemeinen als unwirksam erachtet.³¹
Spannend ist auch: Die Frage nach deinem letzten Gehalt in einem Bewerbungsgespräch ist nicht zulässig.

Warum jedes Unternehmen auf Open Salaries setzen sollten

Unternehmen, die auf die Praxis der Open Salaries (Gehaltstransparenz) setzen, erzielen folgende Vorteile im Wettbewerb:³²

Wirtschaftlich: Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber*in.
Politisch: Bekenntnis zur diskriminierungsfreien Entlohnung (vor allem in Verbindung mit geschlechtsneutralen Formulierungen in Stellenanzeigen³³).
Organisch: Förderung einer gesunden Unternehmenskultur, die von Wertschätzung, Vertrauen und Fairness geprägt ist.
Psychologisch: Erhöhung des Zusammenhalts und Motivation der Mitarbeitenden.

Lohnungerechtigkeit kann krank machen

Studien zeigen zuverlässig auf, dass ungerechte Bezahlung krank machen kann.³⁴ Stellen Beschäftigte fest, dass sie im Vergleich zu Kolleg*innen im Unternehmen oder innerhalb einer Branche bei gleichwertiger Leistung schlechter bezahlt werden, erleben sie eine “soziale Gratifikationskrise”³⁵. Stressreaktionen wie Schlafstörungen oder chronische Kopfschmerzen sind häufige Folge, die wiederum die Wahrscheinlichkeit von physischen und psychischen Erkrankungen erhöhen. So kommt beispielsweise eine Langzeitstudie am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) mit 5.700 Berufstätigen zu dem Schluss, dass Menschen, die Lohnungerechtigkeit feststellen, einem wesentlich höheren Risiko (64 Prozent) ausgesetzt sind, an Stresskrankheiten und Depressionen zu erkranken.³⁶

Gibt es den gerechten Lohn?

Die liberale Wirtschaftstheorie thematisierte schon im 18. Jahrhundert die Frage des gerechten Lohns. Eine zentrale Frage war und ist, ob es zu verantworten ist, dass Löhne so weit sinken, dass sie nicht einmal mehr die Existenz der Beschäftigten sichern können. Im Zuge der Industrialisierung wurde das Tauschprinzip (Ich tausche meine Arbeitskraft gegen ein bestimmtes Gut) durch das sich selbst regulierende Marktprinzip ersetzt. Heute koordiniert der Markt (die Summe der Konsumenten) Angebot und Nachfrage, es herrscht die Logik des Marktes.³⁷ Wenn wir ein T-Shirt für 2 Euro kaufen, bedeutet dies, dass mindestens ein Mensch dies für einen Bruchteil dieses Werts auf den Lohn gerechnet hergestellt hat. Ist das gerecht? Nach Logik des Marktes: Ja. Die Nachfrage besteht schließlich.

Lohn und Leistungsprinzip hängen eng zusammen³⁸

Historisch betrachtet ist das Leistungsprinzip noch relativ jung. Erst seit der Epoche der Aufklärung (1720 bis 1800) entwickelt es eine zentrale Bedeutung. Ursprünglich wurde damit die Vorherrschaft des Adels in Frage gestellt, der weniger durch Produktivität, aber durch vererbte Privilegien und Reichtum glänzte. Das Leistungsprinzip versprach eine bessere Gesellschaft, in der jedes Individuum, unabhängig der Herkunft, die Chance zum Aufstieg bekam. Mit der Industriellen Revolution (1760 bis 1840) verfestigte sich das Leistungsprinzip. Die Arbeitsleistung wird zum Gradmesser von Einkommen und Status.³⁹

Millionenabfindungen widersprechen dem Leistungsprinzip

Seit der Industrialisierung gilt das Leistungsprinzip gerade in den Marktwirtschaften westlicher Gesellschaften als objektivierbares Kriterium, das eine gerechte Gesellschaft durch gerechte Löhne (entsprechend der Leistung) ermöglichen soll. Zumindest in der Theorie. Denn es liegt in der Logik des Kapitalismus, für wachsende Profitraten den Lohn der Arbeitenden zu drücken. Auf der Gegengeraden widersprechen Spitzengehälter, Spekulationsgewinne und Millionenabfindungen dem Leistungsprinzip in der Verhältnismäßigkeit.⁴⁰ Vor allem, wenn sie auch dann noch ausgeschüttet werden, wenn keine messbar positive Leistung für ein Unternehmen erbracht wurde (siehe Finanzkrise 2008). Und genau hier liegt das Dynamit für den sozialen Frieden.